Krátce se prosím představte (co děláte, jak dlouho, jaký máte HR background)?

HR background paradoxně nemám žádný:-) Vystudoval jsem na ekonomické fakultě MU v Brně finance a bankovnictví, nicméně v HR pracuji 5 let. Začínal jsem v personální agentuře, kde jsem se věnoval recruitmentu a sourcingu, což mě zavedlo k tématům jako je HR marketing, employer branding a až do prostředí a firemní kultury velké firmy. A taky k procesům uvnitř. Miluju procesy! :) Řekl bych, že to je takový čistý průřez většiny disciplín v rámci HR.

Jaké je Vaše vnitřní "Proč" to děláte? (jaká je vaše mise)

Proč to dělám? Pokud to vezmu čistě prakticky - zaměstnaní je samozřejmě zdroj obživy, tak to máme asi všichni a v mém případě to není jinak. Možnost ovlivnit zajeté stereotypní věci, které jsou nefunkční, dělat věci jinak. Další důležitou stránkou věci jsou lidi, tým a prostředí ve kterém pracujete - pro mě osobně je toto zásadní. Většinu věci v práci dělám proto, protože dávají smysl v kontextu toho, co zrovna řešíme a jsou za nimi vidět praktické výsledky.

Jak se Vám v dnešní "těžké" době daří hledat nové zaměstnance?

S velkým a hlasitým zaklapáním na dřevo - nevedeme si vůbec špatně, nábor se nám v roce 2018 podařilo udržet, dokonce zlepšit v průměru o 17% s porovnání s rokem předchozím co se týče počtu přijatých životopisů. Pokud to zasadíme do kontextu toho, jaký byl a je v současné době trh práce, je to fajn. O to víc si taky cením toho, že se nám nové zaměstnance daří nejen nabírat, ale taky si je udržet. Což je v dnešním vysoce konkurenčním prostředí nesmírně složité. Daří se nám, klepeme na dřevo, ale moc dobře víme, že máme prostor pro zlepšení.

Jaké hlavní zdroje kandidátů máte? (klidně buďte konkrétní v procentech)

Referral program, vlastní kariérní web, inzertní portály, sociální sítě - vše záleží na typu pozice a lokalitě, snažíme se zdroje do jednotlivých kanálů efektivně rozkládat. V innogy obsazujeme od geochemiků, přes montéry plynoměrů, specialisty na CNG a e-mobilitu, až po pozice v zákaznickém servisu . Na každou pozici je nutné zvolit individuální přístup. Dařilo se nám v rámci referral programu, který jsme během jednoho roku rozběhli z nuly na cca 13 % podíl všech obsazených pozic pomocí referral programu. Na začátku toho roku jsme si zase utrhli "bludišťáka" za nás kariérní web. Poprvé jsme předběhli v počtu přijatých CV's z tohoto zdroje všechny ostatní placené inzertní portály a ten trend chceme držet a makat na něm.

Jakou změnu právě ve zdrojích kandidátů za poslední 2-5 let sledujete? A kde si myslíte, že to bude za dalších 2-5 let?

Dejme dohromady souvislosti. Situace před 5 lety nejen z pohledu trhu práce a nezaměstnanosti byla jiná. Zdroje se mění ruku v ruce s tím, jak se mění a vyvíjí služby, které například s náborem před 5 - 10 lety neměly skoro vůbec nic společného (referral programu využívalo minimum společností, s náborem přes Facebook nebo jiné soc. sítě některé firmy nezačali dodnes, naopak některé je už teď považují za přežitek a nevyužívají je vůbec).

Netroufám si říct, jestli se zdroje náboru v celkovém měřítku změní razantně, rozhodně se půjde do většího detailu, data analýza a predikce chování kandidátů bude muset být základem každého dobrého náborového týmu a v malíčku budete muset mít všechny principy digitálního marketingu.

A vůbec bych nepodceňoval a nepřehlížel staré dobré doporučení a zkušenosti zaměstnanců, kteří jsou asi nejlepším náborovým prostředkem a důkazem toho, proč někde pracuji. Taky se podle mě velmi rychle odklání od takového toho brandového někdy až fascinačního pojetí firem, ale zaměřuje se na osobní brandy lidí v těchto společnostech. Mě by bylo upřímně jedno, jestli pracuji v Applu, Tesle nebo v Googlu. Chtěl bych ale, abych pracoval se Stevem Jobsem a teprve potom by pro mě mělo přidanou hodnotu, že pracuju pro Apple. A takto to má v poslední době poměrně dost lidí. Lidi zůstávají a odchází kvůli lidem. To je stará známá věc.

Jaké KPI si v náboru měříte?

Záleží na jednotlivé fázi náborového procesu. Jsou různá :) Time to Hire, Time to Fill, fluktuaci, konverzní poměry a výkon jednotlivých pozic, bounce raty, zdraví jednotlivých inzerátů a tak :)

Jak se Vám daří udržet a starat se o stávající zaměstnance?

Z pohledu tvrdých čísel dobře. Fluktuaci z 19 % jsme stáhli na 7 %. Péče o zaměstnance je potom souhrou mnoho faktorů - důvěryhodná komunikace, práce s manažery, system odměňování, strategie, jednoduchá lidská řešení a mít odpovědi na otázku PROČ. Je to jako Rubikova kostka, kterou se snažíme otáčet tak, aby to všechno klaplo. Je to ale taky proto, že na ně jednoduše nekašleme, staráme se o ně a vytváříme skutečné podmínky k tomu, aby měli naši zaměstnanci čas žít a ne jenom pracovat. Jde to, funguje to.

Proč pro Vás Vaši současní zaměstnanci pracují? Jaké jsou Vaše EVP?

V innogy pracuje přes 4.000 zaměstnanců a každý by na tuto otázku odpověděl zcela jinak. Pokud se budeme bavit obecně, nejvíce převažuje- stabilita a jistota/nadprůměrná péče o zaměstnance/hrajeme prim v rámci oboru po technické i technologické stránce/ orientace na ekologickou udržitelnost v rámci hodnot innogy. Naše EVP máme položenou na našich 6 pilíř #innogystylu:

• Lidé, energie našeho úspěchu
• Firemní hodnoty, vize a strategie
• Osobní růst a diverzita
• Styl práce
• Pracovní prostředí a bezpečnost
• Digitalizace

To všechno se rozpadá do jednotlivých každodenních činností. Vytvořili jsme univerzální systém pro všech 7 společností innogy a super na tom je, že v každé společnosti toto může fungovat v rámci daných podmínek.

Jaký vývoj hodnot vnímáte za poslední 2-5 let a kam se může za 2-5 let dostat? (můžete klidně obecně, nejen za firmu, ve které pracujete)

Co se týče pracovního života, tak je to trend digitalizace a čím dál tím vyšší konkurenční prostředí a potřeba být orientovaný na detail s širokým spektrem znalostí z mnoha oborů. Zkrátka a dobře - nezakrnět a aktualizovat se. Vývoj hodnot jde ruku v ruce s vývojem a rozvojem lidí uvnitř.

Co se týče společnosti jako takové a všeobecně lidí, tak je to podle mě hrubý individualismus spojený s utíkáním před problémy bez jakékoliv ochoty je řešit, chybí kritické myšlení a dávání věcí do souvislostí.

Jak vypadá Váš pohovor s kandidátem? (dejte pár konkrétních věcí, které jsou Vaše know-how: např. nějakou super otázku na pohovoru, nebo na co se zaměřujete u kandidáta)

Protože jsem takovým pohovorem prošel - standardně a profesionálně. V jednoduchosti je krása. Čeho si vážím a oceňují to i naši kandidáti - podáváme individuální a kvalifikovanou zpětnou vazbu v případě neúspěšného výběrového řízení. Což se může zdát standardem, ale bohužel není. Samozřejmě záleží na typu pozice, její senioritě apod. Velkou přidanou hodnotou a hlavním know-how jsou vztahy, atmosféra a profi Recruitment Specialisti/ky.

Co pro Vás znamená candidate experience?

Dobrý pocit a důvěryhodnost v každém kroku (nejen) výběrového řízení, ale také ruku v ruce se zákaznickou zkušeností. Prostě dobrý dojem, který dvakrát neuděláš.

Jaké bylo Vaše nejlepší (na co jste hrdí) profesní rozhodnutí v posledním období?

Rozjet se po celé republice do jednotlivých oddělení a provozu, ptát se, poslouchat, otevírat kontroverzní témata, komunikovat srozumitelně.

Hrdý jsem na náš #innogystyl a cestu, kterou jsme k němu došli, restart myšlení v rámci našeho týmu HR. A snad, že jsem nezklamal (aspoň doufám :-)) svoji šéfovou, když jsme si plácli a já naskočil do innogy, což byl skok do neznáma. To bylo moc fajn.

Jaké výzvy Vás v nejbližší době čekají?

Ryze byznysové! A neskutečně zajímavé. V energetickém rybníku se rýsuje něco velkého... #winteriscoming

Co byste doporučil českým personalistům?

Vyjet ze zajetých kolejí, bojovat proti korporátním nesmyslnostem, aby si odpovídali na otázku PROČ, aby se potkávali, diskutovali, hádali se a šli do toho naplno. A nedávali na LinkedIn fotky ze snídaní týmů, protože si myslím, že to nikoho o jakékoliv firemní kultuře nepřesvědčí a je to mimo.

Jaké odborníky v oboru sledujete? Kdo Vás inspiruje?

Všichni, kteří pracují s lidmi a dokážou jít proti proudu, něco vymyslet, na chvíli "přečůrat vítr" a nevzdávají to.

Všichni, kteří nachází každý den motivaci proto, aby svoji práci dělali na 100 % a ne jen do výše svého platu. Frustrace je hrozná věc.

A jinak se mi líbí malé lokální firmy, pak třeba Škodovka, České dráhy, STRV, Petr, Matěj, Petra, Filip, Ondřej je taktéž fascinující. Je toho hodně, nechtěl bych na nikoho zapomenout. Což jsem vlastně právě teď udělal..