Krátce se prosím představte (co děláte, jak dlouho, jaký máte HR background)?

V súčasnosti mám na starosti HR v e-commerce projekte Bonami.cz. V septembri 2019 to budú 3 roky, čo sme s Davidom Šiškom začali vedome budovať súčasnú firemnú kultúru. Keď som prišla, vo firme bolo cca 60+ ľudí, od tej doby sa zvýšil počet ľudí na asi 160, keď započítame aj kmeňových zamestnancov v sklade. Prišla som zo vzdelávacej a konzultantskej firmy DEVELOR, kde som sa starala o klientov a rozvojové programy na mieru. Najviac som k HR "pričuchla" už počas môjho pôsobenia v študentskej neziskovej organizácii AIESEC, kde ma to chytilo a vedela som, že toto bude tá "moja" oblasť.

Jaké je Vaše vnitřní "Proč" to děláte? (jaká je vaše mise)

Moje "proč" je v tejto chvíli veľmi jasné - vždy som chcela prispieť k tomu, aby sme vytvorili firmu, kde ľudia nebudú odchádzať kvôli svojim šéfom. Všade sa o tom píše, že ľudia najčastejšie neopúšťajú firmy, ale opúšťajú blbých šéfov. Je pre mňa tristné, koľko ľudí nadáva na "toho kreténa nade mnou", nemá voči nemu/nej obdiv a šéfovia nie sú pre ich "podriadených" vzorom. Toto som chcela, aby v Bonami bolo inak. V tejto chvíli máme za sebou komplexný otvorený feedback na všetkých lídrov a bola som až dojatá, keď som mala možnosť vidieť, ako naši lídri dopadli a ako si ich ľudia vážia. Od začiatku som sa v Bonami zamerala na lídrov a na to, aby boli vo svojej práci skvelí.

Jak se Vám v dnešní "těžké" době daří hledat nové zaměstnance?

Ako ktorých. Hovorím si, že by to mohlo byť aj horšie vzhľadom k "dobe". Dobrých vývojárov, ktorí by zapadli do našej kultúry je samozrejme ako šafránu, no našťastie tých nenaberáme vo veľkých kvantách a tí súčasní zatiaľ neodchádzajú. Najčastejšie obsadzujeme entry-level pozície - typu produktoví copywriteri, ktorí nahadzujú na náš web všetky info o produktoch, ktoré tam vidíte, ďalej zákaznícku podporu, čo je veľmi ťažký job u ktorého vydržia dlhšiu dobu len tí najodolnejší jedinci. :-) Tých potrebujeme aj poľsky, rumunsky a maďarsky hovoriacich, a tých je v Prahe tiež pomálu. Ďalší focus je sklad. Takže si to asi dokážete predstaviť.

Jaké hlavní zdroje kandidátů máte? (klidně buďte konkrétní v procentech)

Drvivá väčšina našich kandidátov pochádza z PPC reklám na Facebooku a na Instagrame. Reklamy vedieme na našu kariérnu stránku, ktorú máme outsourcovanú na Cocume. Všetky voľné pozície vyvesujeme tam, keby na ne niekto natrafil aj bez reklamy, prípadne na ne posielame odkazy pri aktívnom oslovovaní. Manažérske pozície sa obsadzujú v podstate výhradne cez aktívne oslovovanie naším CEO/manažérmi. S vývojármi nám občas vypomôže agentúra Alviso, s ktorých službami sme veľmi spokojní. Neoplatí sa nám pri našich počtoch budovať rozsiahle databázy ani mať inhouse špecializovaného recruitera na túto oblasť. Na ostatné nám fungujú už zmienené reklamy, ktoré si robíme inhouse bez pomoci agentúr a kam investujeme namiesto platených inzertných portálov. Záleží na type pozícií, ktoré sa obsadzujú. Na mnou zmieňované nám nedáva zmysel mať platené LinkedIn účty, ani inzercie na platených portáloch. Aspoň si to v tejto chvíli myslíme.

Jakou změnu právě ve zdrojích kandidátů za poslední 2-5 let sledujete? A kde si myslíte, že to bude za dalších 2-5 let?

Ja osobne práve už v zmieňovaných PPC reklamách. Na druhú stranu, nemám background profesionálneho recruitera, takže na túto otázku sa mi ťažko odpovedá. Predpokladám, že ak sa ekonomike bude dariť ako doteraz a externé faktory sa nezmenia, ľudia si viac a viac budú vyberať na základe značiek zamestnávateľa a budú si o tom zisťovať čo najviac info. Nebudú chcieť kupovať mačku vo vreci (zajíce v pytli).

Jaké KPI si v náboru měříte?

Nepreháňame to s over-analýzou. Dívame sa na celkové náklady, na cost-per-hire, time-to-fill, spokojnosť manažéra s náborom apod. KPIs vyhodnocujeme, ale neodmeňujeme na základe nich.

Jak se Vám daří udržet a starat se o stávající zaměstnance?

V celofiremnom prieskume nám vychádza vcelku enormne vysoká spokojnosť našich ľudí s firmou a jej fungovaním. Pýtame sa ich na všetko - v prieskume i cez ich priamych lídrov a čo ide riešiť hneď, riešime čo najrýchlejšie a čo najviac win-win prístupom. Mám na základe týchto dát aj na základe osobného pocitu dojem, že v Bonami má väčšina ľudí veľmi pozitívny vzťah k firme a k tomu, ako sa o nich stará. Na druhú stranu, miera odchodovosti je tiež veľmi vysoká - analýza nepustí - je to z dôvodu obrovského počtu entry-level pozícií. Ďalej, firma je plochá a nie je dosť veľká na to, aby poskytovala široké možnosti kariérneho posunu. Takže nikomu nezazlievame, že odchádza po relatívne krátkej dobe - je mladý a chce sa učiť a pokiaľ preňho akurát inú rolu nemáme, nedá sa nič robiť. :-( Hlavné je, nech odchádza daný človek s dobrými spomienkami na svoju (aj keď krátku) skúsenosť.

Proč pro Vás Vaši současní zaměstnanci pracují? Jaké jsou Vaše EVP?

Opýtali sme sa ich a vieme to. Je to jednoznačne pre našu firemnú kultúru - pre to, akými ľuďmi sú obklopení. Sama som prekvapená, ale aj v súčasnom počte sa tu nenájde jeden jediný "kretén" (pardón za výraz), sme veľmi otvorení - hovorí sa tu všetko na rovinu, CEO nemá problém odpovedať pravdivo na akúkoľvek otázku, pravidelne ľudí informujeme o výsledovke. Každý je ochotný pomôcť tomu druhému, prípadne problémy a konflikty sa riešia "na úrovni", bez zbytočných emócií a drám. Sme priatelia. Vytvorili sme si vcelku pekný interný svet.

Jak vypadá Váš pohovor s kandidátem? (dejte pár konkrétních věcí, které jsou Vaše know-how: např. nějakou super otázku na pohovoru, nebo na co se zaměřujete u kandidáta)

Nemáme špecifické know-how, ani v tom nie sme "testovací" a "preverovací" borci. Náš nábor nie je v tip top súlade s najnovšími poznatkami ohľadne predpovedania budúceho výkonu, aj keď sa samozrejme snažíme používať metódy ako behaviorálne interview. Náš nábor stojí na dvoch veciach: 1. ľudskosť, príjemnosť a celkový prístup recruitera - na ktorý nám ľudia dávajú feedback ako že je to výnimočné (sme proste "normálni" a nevytvárame atmosféru strachu) a 2. čo najviac preveriť ľudí na nejakom konkrétnom pracovnom úkole, ktorý sa čo najviac blíži realite. Tam, kde sa dá, si človek príde "na skúšku" napr. na zákaznícku, alebo si nákupčí vyskúša viesť rozhovor s dodávateľom, kopíci popíšu naše produkty apod.

Co pro Vás znamená candidate experience?

Vytvoriť čo najviac atmosféru "rovný s rovným" - jednať s ľuďmi tak, že hľadáme vzájomný "match" a za týmto účelom si o sebe vymieňame informácie. Takisto poskytovanie informácií relevantných pre kandidáta dostatočne včas v dostatočnej kvalite. Čo najväčšia snaha priblížiť sa k ideálu, ktorý si predstavujeme, a ako by sme to chceli my sami. Niekedy sa nám to darí skvele, inokedy nám niečo "ujde". Ani my nie sme roboti a niekedy feedback od manažéra neprijde dostatočne rýchlo v dostatočnej kvalite a výmena informácií nie je na úrovni, ktorú sme si vysnívali. Vždy sa ale snažíme byť ľudskí a príjemní.

Jaké bylo Vaše nejlepší (na co jste hrdí) profesní rozhodnutí v posledním období?

Vôbec vziať túto rolu :-) a dostať možnosť budovať celý HR systém od úplných základov, vybrať si team, systémy, nástroje, nastaviť a vylepšovať procesy, učiť v nich fungovať lídrov. Mám radosť, že sme si už na začiatku našli externého kouča a trénera a poskytli sme juniorným lídrom obrovskú podporu v podobe intenzívneho vzdelávacieho programu, ďalej mám radosť, že sme šli do Cocumy keďže sme nemali kapacitu budovať si vlastné kariérne stránky. Od kandidátov je na to skvelý feedback plus sa nám mimoriadne skvele pracuje so Skondrovým rozhraním.

Jaké výzvy Vás v nejbližší době čekají?

Nepôjdem čisto z business a zákazníckeho pohľadu, ale z interného. Jedna celkom veľká - náš CEO David Šiška sa rozhodal firmu odovzdať v súčasnej veľkosti niekomu, kto má väčšie skúsenosti a predpoklady pre riadenie tak veľkej firmy a od června 2019 má Bonami nového CEO. Ten nastavil jasné priority, ktorým všetci rozumieme a výzva bude čo najrýchlejšie vylepšiť veci, v ktorých "pokulhávame". K tomu je možné, že našim súčasným ľuďom chýbajú potrebné skúsenosti a dovednosti a my budeme musieť vymyslieť, ako sa dostať k výsledkom, ktoré sú najlepšie pre zákazníka a pre firmu. Môže to mať podobu doplňovania potrebných znalostí, nachádzanie posíl v podobe skúsenejších ľudí, kompletného prenastavovania procesov a spôsobu fungovania. Takéto transformačné projekty so sebou nesú prirodzené obavy zo zmeny a hlavne o to, aby sme neprišli o súčasnú skvelú firemnú kultúru.

Co byste doporučil českým personalistům?

Nech sa nevzdelávajú len v recruitmente, ale aj v organizational developmente. Nech sa zamerajú aj na to, čo ovplyvní to, ako je ľuďom vnútri vo firme. Mám pocit, že týchto tém je okolo mňa málo - sú to samí chatboti, sourcing, zdroje ľudí. Ale čo robiť, aby fungovala dobrá informovanosť, aby ľudia chápali kam firma smeruje? Akú v tom zohráva rolu každý jednotlivec? Ako zabezpečiť, že sa tým ľuďom "chce" tým smerom kráčať a baví ich to? Aby videli svoju pridanú hodnotu a pridanú hodnotu ich firmy pre spoločnosť/ich typ zákazníka a aby im vlastne firma nebránila sa v tom realizovať. A človek musí začať od seba a zo seba budovať skvelého lídra a manažéra.

Jaké odborníky v oboru sledujete? Kdo Vás inspiruje?

Sledujem klasické duo - Matolín a Kadlec, ktorí ma bavia svojími podcastami, inšpiratívna je určite aj Peťa Nulíčková z Alzy, ktorá zdieľa veľa vecí na svojom LinkedIn profile. Popravde, mám rada aj newsletter od LMC. Veľa mi dávajú rôzne články, na ktoré natrafím "len tak" na LinkedIne, lebo ich niekto zdieľa a ja sa cez ne doklikám až neviem kam. Nemám jednu firmu, ktorá ma inšpiruje celkovým systémom, od rôznych ľudí sa snažím čerpať rôzne veci. Úplna topka môj najobľúbenejší spôsob vzdelávania je intenzívne sharovanie a výmeny informácií a zdrojov s kamarátmi z tejto oblasti - s ďalšími HR profesionálmi a profesionálkami - či už je to Janča Procházková z Footshopu, Marci zo Slevomatu, Martin Svoboda z Astratexu a XY ďalších - niet nad to zavolať si konkrétne, opýtať sa na niečo konkrétne, stretnúť sa na 2 hodiny a povedať si: "ukáž mi vaše materiály, dokumenty a procesy k onboardingu apod."