Krátce se prosím představte (co děláte, jak dlouho, jaký máte HR background)?

Pracuji 20 let v oblasti stavebnictví a B2B segmentu. Zkušenosti s vedením lidí mám posledních 13 let.

Jaké je Vaše vnitřní "Proč" to děláte? (jaká je vaše mise)

Věřím, že s respektem k lidem, rozvojem EQ a vytvářením důvěry je možné zvládnout jakýkoli úkol.

Jak se Vám v dnešní "těžké" době daří hledat nové zaměstnance?

Daří, pouze způsob se mění. Vzhledem ke každoročnímu umísťování mezi nejlepšími zaměstnavateli v ČR nám toto pomáhá budovat povědomí o firmě, kde jsou zaměstnanci na prvním místě. Výhodou je mezinárodní prostředí a tím i možnost mezinárodní kariéry.

Jaké hlavní zdroje kandidátů máte? (klidně buďte konkrétní v procentech)

V rámci náboru nových kolegů využíváme několik zdrojů:

• 35% inzertní portály
• 30% interní referral program
• 15% Hilti kariérní stránky
• 15% LinkedIn
• 5% Kariérní a job veletrhy

Jakou změnu právě ve zdrojích kandidátů za poslední 2-5 let sledujete? A kde si myslíte, že to bude za dalších 2-5 let?

Za posledních několik let se z mého pohledu mění "kvalita" kandidátů, zatímco počet reakcí na inzeráty se dramaticky nemění. Hlavně z pohledu talent poolu vnímám nutnost si pro kandidáta jít a mít atraktivní rozvojový program. Kvalita leadrů je v tomto klíčová.
Do budoucna vidím rozvoj a budování employer brandingu jako klíčovou roli při aktivním oslovování kandidátů. Vzhledem k segmentu, ve kterém působíme, bude pravděpodobně důležité i dlouhodobě spolupracovat s univerzitami jak technickými, tak ekonomickými. Vzhledem k uvedenému jsme také nově vytvořili pozici dedikovaného recruitera, kde chceme být aktivní ve vyhledávání kandidátů.

Jaké KPI si v náboru měříte?

KPI máme celou řadu a z pohledu náboru měříme:

• Time to Fill vacancy (čas za jak dlouho obsadíme pozici)
• Náklady na obsazení pozice
• Integration success rate (doba po kterou nový kolega/yně zůstává ve firmě) za 6, 12 a 24 měsíců

Jak se Vám daří udržet a starat se o stávající zaměstnance?

Součástí naší personální strategie a firemní kultury, kde tvrdíme, že lidé jsou na prvním místě, je toto pro nás prioritou. Jsem přesvědčen, že bez spokojeného zaměstnance se nedá dosáhnout spokojených zákazníků. Konkrétně je to soubor několika aktivit, jako je např. každoroční průzkum spokojenosti zaměstnanců s jasnými aktivitami co chceme zlepšit. Dále je pro nás klíčové mít dlouhodobou vizi firmy, jasné priority, kariérní možnosti a v neposlední řadě týmové vedoucí. Jak je známo, lidé v největším procentu odchází z firem kvůli šéfům, a proto i s tímto pečlivě pracujeme.

Proč pro Vás Vaši současní zaměstnanci pracují? Jaké jsou Vaše EVP?

Jak jsem již zmínil je to: dlouhodobá vize, mezinárodní prostředí, možnost růst, podílet se na implementaci inovativních řešení, možnosti měnit tradiční postupy, kvalitní rozvojové programy, silná firemní kultura, autentičtí šéfové. Zkrátka není to jen o nějakém projektu, ale je to dlouhodobý postoj, který vyžaduje silnou vůli, autentičnost a konzistenci v každodenním jednání.

Jaký vývoj hodnot vnímáte za poslední 2-5 let a kam se může za 2-5 let dostat? (můžete klidně obecně, nejen za firmu, ve které pracujete)

V posledních letech vnímám, že se mění postoj firem k zaměstnancům. Firmy více vnímají nutnost pracovat na tom, jak si je udržet. S tímto posunem vnímám i změny v leadershipu a rozvoj vedení týmů na rozdíl od kontroly, direktivního řízení a silného managementu.
Do budoucna vidím, že vzroste nutnost větší flexibility a možnosti častěji měnit pozice ve firmě, další rozvoj coachingu jako nástroje k vedení lidí a kombinace s vlastní odpovědností za osobnostní rozvoj.

Jak vypadá Váš pohovor s kandidátem? (dejte pár konkrétních věcí, které jsou Vaše know-how: např. nějakou super otázku na pohovoru, nebo na co se zaměřujete u kandidáta)

Máme vlastní program a trénink jak vést pohovor, který ve své podstatě vychází z toho, že podle toho jak se kandidát choval určitých situacích v minulosti, se lze domnívat, že se bude chovat i v naší firmě. Hodně se zaměřujeme na schopnost učit se, pracovat v týmu, dosahovat výsledků a kreativity v řešení výzev. Celý pohovor se snažím být "normální" a vést upřímný rozhovor s uchazečem o místo v Hilti týmu.

Co pro Vás znamená candidate experience?

Je pro nás velmi důležitá. Pokud jeho/její zkušenost končí nabídkou místa je to jedna možnost, ale pokud poděkujeme za zájem, tak zde si uvědomujeme, že kandidát se bude dál bavit se svými známými a dále vytvářet obraz o Hilti. Proto chceme ke každému kroku správně a profesionálně komunikovat, a pokud kandidát neuspěje, bývá také běžné, že poskytujeme zpětnou vazbu.

Jaké bylo Vaše nejlepší (na co jste hrdí) profesní rozhodnutí v posledním období?

Investovat do leadrů a vytvořit interní leadership akademii pokud jde o lidi a leadry. Pokud jde o business, tak vytvořit oddělení BIM a rozvinout program směrem k našim zákazníkům.

Jaké výzvy Vás v nejbližší době čekají?

S růstem počtu lidí ve firmě udržet kvalitu leadrů, pracovat na talent poolu a hlavně s tímto růstem nedělat kompromisy ve firemní kultuře. Pokud jde o celkový směr firmy, vidím jako největší výzvu pokračovat ve změně z produktově orientované společnosti na směr, který toto doplňuje o služby a softwarové řešení.

Co byste doporučil českým personalistům?

Balancovaně přistupovat k náboru a k tomu, jaké jsou interní rozvojové programy pro stávající zaměstnance.

Jaké odborníky v oboru sledujete? Kdo Vás inspiruje?

Simon Sinek, Radvan Bahbouh, Steven Covey, John Maxwell a mnoho dalších