Krátce se prosím představte (co děláte, jak dlouho, jaký máte HR background)?

V oblasti HR se pohybuji přibližně 4 roky. Střevíce, dlouhou černou sukeň a (skoro!) přísnou tvář jsem nasadila v korporacích jako Hilton v Londýně, kam jsem jela na zkušenou, nebo v pražské kanceláři KPMG. V KPMG jsem se dostala do HR marketingu a pod palcem jsem tam měla taky pár neformálních meetupů a workshopů, které ukázaly KPMG ve více přátelském prostředí, povolily mu kravatu a přivedly nám pár nových kandidátů.

S teniskama a s troškou old-school formou recruitingu jsem se setkala v jedné lokální firmě se 400 zaměstnanci. A nakonec díky své neutuchající zvědavosti a nadšení pro dobrodružství ze světa technologií a programátorů, jsem pře-šťastná skončila ve startupu productboard s HQ v Silicon Valley.

Na recruitingu mě strašně baví, jak hraví vlastně můžete být a přitom se stanete klíčovou tváří se pro společnost. Prostřednictvím hiringu se dostanete do komunity nekonečně zajímavých lidí a budujete si síť parádních kontaktů. Prostřednictvím CSR aktivit můžete propojovat bohulibé projekty s korporátními a zasloužit se o pár milých skutků, díky kterým budete mít nejen vy dobrý pocit, ale můžete se stát sympatičtější pro případné kandidáty, kteří budou naladění na stejnou vlnu.

Jaké je Vaše vnitřní "Proč" to děláte? (jaká je vaše mise)

Nevím, jestli to je tím, že jsem typickým mileniálem, ale moje mise se mění v závislosti na tom, jakými lidmi se obklopuji a do jaké společnosti se dostanu.

Díky příležitosti, kterou mám v productboardu se chci stát tou nejlepší tech-recruiterkou ve vesmíru a postavit si ten nejbáječnější tým (people ops) ale i celkově productboardí. To, co mě pohání pořád dál - je energie, kterou dostávám, když vím, že se konstantně vzdělávám a učím, když mi v mozku vzniká spousta signálů pro růst mého myelinu.

Vím, že když se budu učit a budu mít možnost růstu - budu to v budoucnu moci komunitě sama vrátit a budu se cítit užitečně. Taky miluju, když se můžu podílet na propojování neziskového sektoru s tím komerčním a to mi dává velký smysl.

Jak se Vám v dnešní "těžké" době daří hledat nové zaměstnance?

Nechoďte s dobou. Musíte jít napřed. Minimálně o 34 kilometrů. A vůbec! Vlastně byste měli jít jinudy.

Já sama se mám pořád co učit. Jak jsem vám už výše prozradila, chtěla bych být ta nejlepší tech-recruiterka ve vesmíru a chtěla bych rozumět všem našem developerům a při pohovoru mile překvapit naše kandidáty, kteří nějakou hlubší znalost od recruiterů spíše nečekají. I proto si sem tam zajdu na nejrůznější dobrodružné víkendové kurzy, kde se učím programovat v Ruby, Pythonu nebo Javascriptu.

V productboardu taky rádi podporujeme různé diverzní projekty - například mentoring programy nebo vzdělávací workshopy pro holky v IT. Hlavní finanční cena z našeho plánovaného hackhatonu půjde zase na podporu open source komunit. Jo a taky recyklujeme.

Uvědomujeme si, že samotný hiring není o zasílání neosobních nabídek random lidem na Linkedinu, případně vypsání inzerátu na jobs.cz. V dnešní době je důležité budovat dlouhodobé vazby a vztahy. Do hiringu zapojit všechny členy týmu. Každý váš zaměstnanec by v sobě měl cítit takového malého recruitera. Vždyť je v jejich nejlepším zájmu pracovat v tom nejlepším prostředí s těmi nejinspirativnějšími kolegy pod sluncem!

Klaďte na sebe vysoké nároky a nespokojte se jen s dobrým, ale s tím nejlepším. V minulosti jsem se setkávala s dost zoufalým přístupem, kdy recruiteři hirovali snad každého, kdo měl dvě ruce a nohy, protože potřebovali splnit ty svoje KPIs. Dlouhodobě se vám takhle ničí unikátní firemní kultura. Každá frikce v náborovém procesu vás pak může v dlouhodobém měřítku hodně stát. Plus každý další nabraný člověk vám nastavuje laťku pro ty, kteří se k vám budou chtít přidat.

Při samotném pohovoru i po nahirovaní vašeho vysněného kandidáta, nepřestávejte naslouchat jeho potřebám, tužbám, kariérním i dalším cílům. Vytvořte most, který mu pomůže splnit si své tužby. Podpořte ho v myšlence, kdy si chce založit vlastní startup za dva roky a chce se od vás naučit, jak se vlastně startup staví. Tohle by byl třeba důvod na zamítnutí ve spoustě společnostech, kde jsem pracovala. Sami sobě jsme ale ubližovali, když jsme se vzájemně snažili přesvědčit, že nám jde o to, aby u nás kandidát pracoval deset let, nechtěl růst a posouvat se dál. Co by to pak bylo za osobnost? A vůbec, přečtěte si knížku The Alliance od zakladatele LinkedInu Reida Hoffmana a pochopíte, co se vám tady snažím vysvětlit 😅

Jaké hlavní zdroje kandidátů máte? (klidně buďte konkrétní v procentech)

Nejdůležitější je být součástí komunity - pořádat vzdělávací eventy, meetupy, účast na konferencích, talky, network a referraly - tedy doporučení kolegů.
Dále potom aktivní sourcing na sociálních médiích, taky používáme people agregator Amazing Hiring - vždycky je důležité, že jsou zapojení kolegové napříč všemi odděleními. Zase platí, že všichni musí cítit zodpovědnost za hiring. Recruiter v tom nikdy nesmí být sám. Je to práce nás všech. My všichni chceme pracovat s těmi nejlepšími.

Jakou změnu právě ve zdrojích kandidátů za poslední 2-5 let sledujete? A kde si myslíte, že to bude za dalších 2-5 let?

Čím dál důležitější jsou vztahy. A jejich budování. A to je na tom taky ta nejdobrodružnější část.

Jaké KPI si v náboru měříte?

Jak se Vám daří udržet a starat se o stávající zaměstnance?

Co si budeme povídat. Atmosféra a kultura samotné společnosti je něco neuvěřitelně cenného na čem dnes záleží snad nejvíc.
V prvé řadě je dobré dávat si pozor na frikce v hiring procesu, existují na to třeba Celery testy od Simona Sinka nebo Sunday testy od Stripu.
Při velkém růstu se to všechno samozřejmě odfiltrovat nedá, proto je důležité všem i sobě připomínat, že zaměstnanci jsou sami tzv. culture co-foundery.
Já mám štěstí, protože jsem ve společnosti, která dokáže nabídnout neuvěřitelné příležitosti - osobní a profesní růst, network s nejlepšími společnostmi našimi investory nebo zákazníky v Americe a v San Franciscu, spousta šancí na sebe-vzdělávání - neomezený budget na knihy, kurzy, školení, světové konference, spoustu benefitů a transparentní tým.
Když se při screen callu zeptám kandidáta, na základě čeho se pak bude mezi nabídkami rozhodovat, slyším vždycky to samé. Transparentnost, samotný produkt a být součástí ovlivňování směru celé společnosti. Občas je to teda taky pet friendly office. 😄 🦊 Myslím, že právě proto, že tohle productboard opravdu dokáže nabídnout a dostat svých slibů a očekávání kandidátů - tak u nás pak naši zaměstnanci zůstávají.
Naši foundeři ve svém manifestu neříkají prázdné hesla. Pokorně s námi sdílejí jejich hodnoty, kterým věříme a ke kterým máme blízko - to už jsme většinou ale věděli při interview procesu, kterého se oba foundeři účastní a s každým potenciálním nováčkem se na závěr potkávájí.

Jak vypadá Váš pohovor s kandidátem? (dejte pár konkrétních věcí, které jsou Vaše know-how: např. nějakou super otázku na pohovoru, nebo na co se zaměřujete u kandidáta)

Většinou to záleží na pozici, pro kterou hirujeme. Když jsem ted’ hledala parťáky do mého týmu, bylo to jiné než když se oťukáváme s produktovým manažerem. Úplně jinak se také interaguje s programátory. Tam je to teda hodně o indvidiuálních osobnostech lidí. Při interviews je pro mě strašně důležitá energie, kterou se snažím kandidátům celou dobu posílat.
Otázky, které řeknou hodně jsou o motivaci, nadšení, co je baví na naší firmě, co se od nás chtějí naučit, jak se vzdělávají, jaká kniha či autor nebo jiný influencer je nejvíc ovlivnil.
Jaká zpětná vazba měla pro ně největší váhu, pokud jsou nespokojení, tak jestli pro změnu k lepšímu už něco udělali.
No a hlavně, co se chtějí od productboardu nejvíc naučit, jak jim můžeme pomoci ke splnění jejich největšího snu!
Protože si dost potrpíme na design-driven developmentu, směřujeme otázky taky na oblíbené produkty a potom analyzujeme, jak je daný produkt cool a krásný!

Co pro Vás znamená candidate experience?

Pro mě osobně je tohle jedna z nejdůležitějších zodpovědností “DUTY” nejen každého HR, recruitera - ale i týmu a společnosti, kam se konkrétní kandidát hlásí. Zvlášť v dnešní době. To jak se téhle zodpovědnosti firma chopí, může ovlivnit celý souboj o kandidátovu přízeň. To jak vás kandidát u pohovoru vnímá, jaký bude jeho první dojem z vašeho vyprávění či obědu s vámi, jestli ho něčím překvapíte, jestli se dozví se něco nového, uslyší od vás feedback, bude se cítit výjimečně. "So go the extra mile!" Platí to i v případě zamítnutých kandidátů. Ani ti by si neměli odnášet negativní/neutrální zkušenost z pohovorovacího procesu, v případě, že je dnes kandidát příliš juniorní a bude z pohovoru nadšený a okouzlený, zůstane s vámi v kontaktu, budete ho zvát na vámi pořádané akce pro komunitu, meetupy, bude to za rok chtít zkusit znovu a bude se sakra snažit, aby na to měl. Plus o vás bude všude vyprávět.

Jaké bylo Vaše nejlepší (na co jste hrdí) profesní rozhodnutí v posledním období?

Kdykoliv to jde, vystup ze své komfortní zóny =>
1) Naskočit do amerického startupu, plného mladých programátorů už po absolvování prvního vývojářského kurzu.
2) Dostat na palubu všechny naše báječné kolegy. Když jsem se v září 18 přidávala bylo nás kolem 20. Teď míříme na 70.
3) Nahirovat nejšikovnější úžasňačku jogínku Lucku Zajíčkovou do svého týmu, která mi teď neuvěřitelně pomáhá. A těším se na další Lucku, která by měla v brzké době nastoupit. Věřím, že náš people ops tým bude fakt jeden z nejsilnějších pod sluncem.
4) Na moje Ruby tetování po víkendovém workshopu s Rails Girls. Na to jsem fakt pyšná. Bohužel je smývatelné, takže když jsem byla včera plavat, mohla jsem dělat tempo jen jednou rukou a plavčík si myslel, že se celou dobu hlásím. Fakt o něj nechci přijít!

Jaké výzvy Vás v nejbližší době čekají?

Tuhle otázku jsem teď tady v našem open spacu přečetla nahlas. Tak prý to má být hiring sto třiceti vývojářů 😄 😅 Abych řekla pravdu, tak právě to, jaké je to tady celé dobrodružství, mě na tom baví asi nejvíc. Řekla bych, že každý den je úplně jiný, každý den tady poznám 20 nových neuvěřitelně nabušených a chytrých kandidátů, naučím se pracovat s novým nástrojem, používat (někdy dost špatně) novou klávesovou zkratku, kterou mi doporučí v vývojář sedící vedle mě.

Spoustu hiring procesů tady stavíme úplně od začátku. Každý den je výzva - a to není žádné kliché. Pracovat ve startupu s americkou kulturou, nacházejícího se v jednom z nejexplozivnějších fází růstu, nejambicioznějšími ale reálnými cíli a s pokornými a neuvěřitelně chytrými lidmi kolem sebe a těmhle všem musím stačit. Musím jít s nimi. Jo občas je to dřina, ale super, když nemusíš rozdělovat práci na work life balance. Když řešíš jen life!

Co byste doporučil českým personalistům?

Možná by mohli začít tím neříkat sami sobě personalista a nebát se jít trošku občas tzv. “out of this space”.
Vždyť jinak to je strašná nuda a recruiting, hr, people operations by nás mělo bavit. Pamatuji si svoje první zážitky ze stáže v HR v jedné korporaci v Londýně, kdy se zaměstnanci strašně báli chodit kolem HR kanceláře. To je nesmysl!
Jasně, neříkám, že je sranda dávat výpověď, psát vytýkací dopisy, dostávat či předávat radikální zpětné vazby, ale tohle všechno i nás samotné posouvá dál. Pokud to budeme dělat správně, učit se ze svých chyb, mluvit o tom s lidmi, kteří mají podobné zkušenosti, vzdělávat se a pokud se na to všechno připravíme a budeme to brát jako krok k tomu být lepší.

Jaké odborníky v oboru sledujete? Kdo Vás inspiruje?

V oblasti recruiting tady u nás doma je to pro mě jednoznačně Matěj Matolín, kterého sleduji od začátku věků a jeho pohled na to, jak se dá recruiting dělat jinak, mě nadchnul. Má za sebou obrovský kus práce a přijde mi děsně inspriující, jak všechny svoje nabyté znalosti sdílí se světem kolem sebe. Já s ním dost často řeším všechny moje HR dilema a rozhodovací paralýzy a Matěj mě vždycky trpělivě vyslechne, poradí a pomůže. (Díky, Matěji! Díky, že existuješ!) a Štěpán Bartyzal je taky velkou hvězdou. Je aktivní a Recruitis bych doporučila všem českým HRistům.

Dalšími pro mě fascinujícími osobnostmi (kromě celého productboard týmu v čele s Hubertem Palanem a Danielem Hejlem) jsou například Dan Abramov (Co-author of Redux a Create React App), Greg Brockman, (founding engineer ve Stripu), knížky a podcasty Reida Hoffmana (cofounder a execuitve chairman v Linkedinu), nebo třeba Jill Bolte Taylor, americká neurochirurgyně, která studovala, léčila a pak sama prožila mozkovou mrtvici, ze které se zázračně vzpamatovala a nyní je z ní neuvěřitelná influencerka, přednášející po celém světě a kdy motivuje lidi snad ve všech oblastech života.