Krátce se prosím představte (co děláte, jak dlouho, jaký máte HR background)?

V současné době pracuji jako HR Director pro Astratex, kam jsem přišel z Rohlik.cz, kde jsem působil na stejné pozici - jen jsem tam měl větší tým a mzdový budget. Než jsem se začal věnovat internímu HR, tak jsem fungoval jako konzultant a lektor v GrowJOB institutu pod vedením Petr Ludwiga a kognitivně-behaviorální terapeut v neziskové organizaci Nautis. A na chvíli jsem si také vyzkoušel korporátní židli v ČSOB.

Jaké je Vaše vnitřní "Proč" to děláte? (jaká je vaše mise)

Mým největším hnacím motorem je, pokud vidím jak moje práce a práce mého týmu má dopad do celého businessu. Možná jsem měl jen štěstí na dobré firmy nebo fázi, ve které se nacházely, ale HR bylo vždy součástí nejužšího vedení firmy a mělo šanci být skutečným business partnerem a ovlivňovalo jak se firmě daří.

Jak se Vám v dnešní "těžké" době daří hledat nové zaměstnance?

Dnešní "těžká" doba přináší své výhody a nevýhody. Je pravda, že o dobré lidi je rvačka a mzdy se šroubují někdy až do nesmyslných částek. Na druhou stranu jsou lidé obrovským způsobem otevření změně. Zároveň věřím, že fluktuace ve zdravé míře může být někdy pro e-commerce firmy prospěšná.

Jaké hlavní zdroje kandidátů máte? (klidně buďte konkrétní v procentech)

Rohlík je Lovebrand pro zákazníky i zaměstnance, tam byl velmi podstatný zdroj kandidátů kariérní web, velmi významný byl i referral program. V Astratexu jsem ve fázi, kdy 80% přísunu nástupů přichází z našeho aktivního sourcingu a práce s komunitou lidí, které jsem během svého působení v e-commerce potkal. Zbylých 20% jsou pracovní portály. Tohle rozložení je však dáno situací, ve které se firma nachází, věřím, že se to v nějakém čase otočí a kariérní web bude dominantní.

Jakou změnu právě ve zdrojích kandidátů za poslední 2-5 let sledujete? A kde si myslíte, že to bude za dalších 2-5 let?

Nejpatrnější změnu určitě vidím v aktivním hledání vhodných kandidátů a určitě větším důrazu budovat si vlastní zdroj skrz kariérní weby. To věřím, že bude dále sílit, kde já vidím velkou příležitost je větší důraz na propojení náboru a talent managementu. Zjednodušeně řečeno v Rohlíku i Astratexu věříme, že hodně chytré lidi můžeme naučit téměř cokoli. Zároveň jsou tito lidé velmi flexibilní a dokáží rotovat napříč firmou.

Jaké KPI si v náboru měříte?

V rámci náboru asi klasiku: time to hire, cost per hire, odchodovost v čase od náboru. Zároveň se snažím, aby HR Business Partner byl co nejvíce vtažen do oddělení, které má na starost, takže část své variabilní složky má navázané na KPI svých oddělení.

Jak se Vám daří udržet a starat se o stávající zaměstnance?

V první řadě musejí mít obě strany jasno proč spolu jsou. Rozhodně se nemůžeme spoléhat na to, že udržíme zaměstnance penězi, hezkým prostředím a fotbálkem v relaxační místnosti... to jsou všechno hezké věci, ale na to si velmi brzy zvykneme (tzv. hédonická adaptace). Potřebné je A: dobře zaplacený zaměstnanec v příjemném prostředí. Ale také B: práce s vnitřními motivátory - svoboda v realizaci řešení, komplexnost a samostatnost řešení úkolů, způsob vedení a firemní kultura.

Proč pro Vás Vaši současní zaměstnanci pracují? Jaké jsou Vaše EVP?

Snažíme se docílit toho, aby pro nás pracovali, protože je jejich práce sakra baví, mají se kam rozvíjet, milují svojí firmu, mají kolem sebe skvělé lidi a všechno dává smysl :) nevím, jestli se to dá považovat za EVP, ale na 100% to funguje. Důležité je to, že lidé chtějí. My jim pak jen dáváme příležitost, prostor, svobodu, odpovědnost a nesvazujeme je složitou hierarchií. Ti co chtějí hodně a zároveň jsou chytří jsou schopni v takovém organismu raketově vyrůst.

Jak vypadá Váš pohovor s kandidátem? (dejte pár konkrétních věcí, které jsou Vaše know-how: např. nějakou super otázku na pohovoru, nebo na co se zaměřujete u kandidáta)

Většinou v probíhá v několika fázích: nadchnout, vystrašit, testovat, testovat, testovat a znovu nadchnout. Je pro mě důležité, aby se člověk co nejvíce uvolnil a otevřel a měli jsme šanci ho poznat v co nejpřirozenější podobě. Mimo odborné znalosti potřebuji cítit nadšení pro práci a chuť se rozvíjet. Jsme v segmentu, který roste brutální rychlostí a musíme k sobě hledat lidi, kteří budou schopní růst s firmou.

Co pro Vás znamená candidate experience?

Necítit se jako na pohovoru. Myslím, že náborový proces je do značné míry odraz toho jak se firma chová ke svým zákazníkům. Poslední roky se pohybuji ve velmi silně zákaznicky orientovaných firmách a cílem je, abychom ke kandidátům přistupovali se stejnou péčí. Zároveň je pro mě důležité, aby kandidát porozuměl, proč se naše cesty neprotínají a nerozhodneme se pro spolupráci.

Jaké bylo Vaše nejlepší (na co jste hrdí) profesní rozhodnutí v posledním období?

Hrdý jsem na tři rozhodnutí a vezmu je od začátku. První bylo ještě v Rohlíku, kdy jsem se v nejkrušnějších časech firmy rozhodl společně s Láďou Bártou (tehdy šéfem business developmentu) odstěhovat z pohodlí centrály v Karlíně na sklad, a to bez znalosti řízení skladu, práce s agenturami (já do Rohlíku přišel z prostředí premium bankovnictví, Láďa z centrály ČEZu) a během pár měsíců jsme provoz nejen stabilizovali, ale také výrazně zlevnili a dík tomu zároveň stoupla hodnota HR ve firmě. Druhé rozhodnutí bylo spíše osobní, a to po narození dvojčat dát přednost rodině před skvělou kariérou v Rohlíku, což mě přivedlo do Astratexu. A tím se dostáváme k poslednímu rozhodnutí, a to ve výběru nového CEO pro Astratex, kterým se nakonec stal Láďa Bárta z Rohlíku.

Jaké výzvy Vás v nejbližší době čekají?

Astratex má za sebou náročné období plné personálních změn, kompletně nový top management, doplněné týmy o skvělé kolegy a nadechuje se na velké věci. Po všech těch změnách je potřeba firmu dále stabilizovat, tak aby vše sedělo jak má a lidem se dobře pracovalo.

Co byste doporučil českým personalistům?

Neohlížet se dozadu, ale hledat nové cesty a trendy. Zároveň se zajímejte o business, kterým Vaše firma žije, tak abyste mu porozuměli a mohli být adekvátními business partnery v rámci HR. Hodně se toho v rámci HR změnilo, ale ještě víc se toho změní a nesmíme se toho bát ani se tomu snažit zamezit.

Jaké odborníky v oboru sledujete? Kdo Vás inspiruje?

Všechny, kteří dělají práci s nadšením a hledají nové cesty a nebojí se jít na hranu. Ale koho považuji v ČR za velkého odborníka a svojí inspiraci, tak to je třeba Radvan Bahbouh.