Krátce se prosím představte (co děláte, jak dlouho, jaký máte HR background)?

Jsem zodpovědná za recruitment ve společnosti CN Group. Působíme nejen v ČR, ale i na Slovensku a Rumunsku. IT Recruitmentu jsem se začala věnovat už na vysoké škole, dokonce jsem o něm psala i diplomovou práci. Po státnicích jsem na chvilku vycestovala do Anglie, procvičit angličtinu, a potom jsem nastoupila do Seznamu, kde jsem válčila 5 let. Teď už to budou 2 roky, co jsem v CN Group.

Jaké je Vaše vnitřní "Proč" to děláte? (jaká je vaše mise)

Prostě mě baví mít spokojené kandidáty, hiring manažery a moje holky v týmu. Těší mě, když napíšu článek nebo post na LinkedIn a vidím uznání ostatních, to je pro mě veliká motivace pokračovat dál.

Jak se Vám v dnešní "těžké" době daří hledat nové zaměstnance?

Když napíšete dobře pracovní inzerát, jednou v týdnu oslovíte (velmi osobně) skupinu lidí, budete mít příjemné výběrové řízení a budete dobře pracovat s ATS a všechny kandidáty si tam pečlivě ukládat a následně jim dávat nějakou přidanou hodnotu navíc (u nás jsou to vzdělávací akce), zjistíte, že není těžká doba najít nové posily do týmu.

Jaké hlavní zdroje kandidátů máte? (klidně buďte konkrétní v procentech)

Řazeno od zdroje, ze kterého máme nejvíc kandidátů:

• Doporučení
• Naše webové stránky
• Pracovní portály
• Pracovní veletrhy
• Oslovení
• GlassDoor

Jakou změnu právě ve zdrojích kandidátů za poslední 2-5 let sledujete? A kde si myslíte, že to bude za dalších 2-5 let?

Před 5 lety jsme nemuseli kandidáty vyhledávat a oslovovat, což je teď nezbytnou součástí každého recruitera. Doporučení se pořád drží na horních příčkách, ale u nás pořád dobře fungují i pracovní portály, v Praze konkrétně StartupJobs, v Bratislavě Profesia. A jak to bude v budoucnu? Velkou roli bude hrát osobní branding a práce s ATS systémem, díky kterému budeme mít kandidáty pěkně rozčleněné podle toho, o co se zajímají. A díky tomu budeme schopni udržovat vztahy, ať už s kandidáty, kteří k nám z nějakého důvodu nenastoupili nebo odchozími zaměstnanci, o které stojíme.

Jaké KPI si v náboru měříte?

Přiznám se, že toho moc neměříme. Nechci holky tlačit do toho, že musí oslovit x lidí týdně nebo měsíčně. Nerada bych, aby posílaly kandidátům zkopírované zprávy jenom proto, aby mi splnily statistiky.
Takže evidujeme si počet CV, pohovorů, nástupů a odmítnutých nabídek za daný měsíc. Dále chci měřit "time to fill" (čas od vypsání pozice do obsazení) a "time to hire" (čas od obdržení životopisu do obsazení), ale zatím to nebyla potřeba.

Jak se Vám daří udržet a starat se o stávající zaměstnance?

Naši lidi nejvíce oceňují flexibilní pracovní dobu, home office, kanceláře na Václaváku, zahraniční konference, možnost výběru OS při nástupu. A i to, že je nehlídáme, jak často hrají playStation nebo jsou na obědě. Věříme jim a oni věří firmě.

Proč pro Vás Vaši současní zaměstnanci pracují? Jaké jsou Vaše EVP?

Protože je baví naše projekty (zajímavé technologie, náročná práce, angličtina, cestování) a lidi v CN (nebojíme se říct, že jsme něco pokazili, pomáháme si, máme se prostě rádi).

Jaký vývoj hodnot vnímáte za poslední 2-5 let a kam se může za 2-5 let dostat? (můžete klidně obecně, nejen za firmu, ve které pracujete)

Lidi chtějí mít svobodu (home office, flexibilní pracovní dobu), chtějí se vzdělávat, pracovat s lidmi, se kterými je jim lidsky dobře, mít inspirativního šéfa, kterému věří a který je dokáže posouvat dál. A samozřejmě za to všechno dostat dobře zaplaceno. A tento trend bude pořád přetrvávat.

Jak vypadá Váš pohovor s kandidátem? (dejte pár konkrétních věcí, které jsou Vaše know-how: např. nějakou super otázku na pohovoru, nebo na co se zaměřujete u kandidáta)

Nemám žádné super otázky. Pohovor začínám a s tím, že jsme se sešli proto, abychom zjistili kandidáta očekávání a následně mu pověděli ty naše. Nebojím se prásknout, co nám nejde a vychválit naopak v čem jsme dobrý. Celý výběrový proces je maximálně transparentní, proto se kandidáti potkávají hned na prvním kole s kolegy z vývoje. Druhé kolo je už neformální seznamovačka s týmem, kanceláří a projektem, aby kandidát věděl, do čeho půjde a podle toho se mohl rozhodnout, jestli naší nabídku akceptuje.

Co pro Vás znamená candidate experience?

Spokojení kandidáti, ať už jsme je odmítli nebo přijali. Já při prvním kole dělám prohlídky firmou, dávám dárky po pohovoru, zvu kandidáty na společné snídaně a odpovídám okamžitě. Po čase si totiž lidi nepamatují, co všechno jste jim říkali, ale jak se s Vámi cítili. A emoce v recruitmentu rozhodují.

Jaké bylo Vaše nejlepší (na co jste hrdí) profesní rozhodnutí v posledním období?

To, že jsem vyhrála cenu Recruiter Roku 2018. Je to pro mě veliká pocta a motivace být v recruitmentu ještě lepší.

Jaké výzvy Vás v nejbližší době čekají?

Udržet si nastavenou laťku. Psát články, točit videa a být dobrým leaderem. Taky jsem v dubnu začala s vlastními tréninky, tak se těším na zapálené recruitery, se kterými rozeberu, jak oslovit a následně pracovat s vyhledanými kandidáty, jak udělat transparentní výběrko i to, čeho se naopak vyvarovat.

Co byste doporučil českým personalistům?

Nebát se změn. Přijde mi totiž, že personalisti chodí na školení a čtou články jen proto, aby věděli, jak se to dělá jinde a potom už bohužel nemají odvahu všechno to, co se dozvěděli, aplikovat ve vlastní firmě. Taky, aby sportovali a byli fit. Já mám třeba ty nejlepší nápady při běhu, čím víc kilometrů uběhnu, tím lepší myšlenka.

Jaké odborníky v oboru sledujete? Kdo Vás inspiruje?

Za mě doporučuji:

• Matěj Matolín: https://lovec-hlav.cz/
• Josef Kadlec: https://www.josefkadlec.com/
• Jiří Herodek: https://www.linkedin.com/in/jiriherodek/detail/recent-activity/posts/
• Hung Lee: http://www.recruitingbrainfood.com/